Minęły czasy, kiedy pracownik był postrzegany jako wyzbyty emocji trybik w pracowniczej machinie, któremu sam fakt zatrudnienia rekompensuje trud codzienności w każdej możliwej dziedzinie życia i funkcjonowania. Rynek zatrudnienia przechodzi dynamiczną rewolucję, w której od kandydatów oczekuje się szeregu umiejętności, gruntownej wiedzy i wynikającej z niej doświadczenia. Ci jednak także mają wymagania – wypowiedziane na głos lub przekazywane niewerbalnym komunikatem.
Wzajemny model zależności i oczekiwań na linii pracodawca-pracownik wydaje się być uczciwy, spełniając kryteria wzajemności, jednak mimo prostego w teorii schematu dwukierunkowości zawiera on w sobie pewne istotne niuanse. Musimy bowiem włożyć sporo wysiłku poznawczego w odkrycie tych elementów, które na pierwszy rzut oka są dopełniane przez inne elementy układanki, jak gratyfikacja finansowa, wzmacnianie motywacji czy zaangażowanie grupy. Mowa o satysfakcji z pracy.
Satysfakcja z pracy w teorii
Badawcze zainteresowanie satysfakcją z pracy sięga lat 30. XX. wieku, ale na dobre zaczęło funkcjonować w naukowym obiegu w połowie ubiegłego stulecia. Słownik Języka Polskiego PWN definiuje satysfakcję jako „uczucie przyjemności i zadowolenia z czegoś”. W swoim źródłosłowie (łac. satis factum) oznacza „zrobiony wystarczająco, dostatecznie”. Oba te ujęcia wskazują na stan pewnego nasycenia czy zaspokojenia. Spory wkład w poznanie i zgłębienie tego czynnika włożył kanadyjski profesor, Victor Vroom, oraz pionier teorii wyznaczania celów, Edwin Locke. Pierwszemu z nich zawdzięczamy teorię oczekiwań, zgodnie z którą motywacja, zaangażowanie i właśnie satysfakcja zależą przede wszystkim od:
-
oczekiwań pracownika dotyczących efektów swojej pracy;
-
oceny potencjalnego wysiłku potrzebnego do osiągnięcia celu;
-
wartości oczekiwanych nagród, rozumianych jako osiągnięcie celu.
Z kolei prof. Locke zdefiniował satysfakcję z pracy jako rezultat postrzegania własnej pracy jako takiej, która umożliwia osiągnięcie ważnych wartości z pracy, pod warunkiem, że te wartości są zgodne z potrzebami lub pomagają w realizacji podstawowych potrzeb człowieka.
Zasadniczo wyróżnia się trzy grupy czynników, które wpływają na satysfakcję czerpaną z pracy:
-
czynniki osobiste - w tej grupie na zadowolenie z pracy mają wpływ: nasz wiek, płeć, zdobyte doświadczenie, nasza osobowość i charakter;
-
czynniki organizacyjne - w skład tej grupy wchodzi wynagrodzenie, możliwość awansu, poczucie bezpieczeństwa, a także to, jaką pracę wykonujemy oraz jakie możliwości daje nam firma;
-
czynniki społeczne - jeżeli chodzi o tę kategorię to w jej skład wchodzi: atmosfera w pracy, klimat organizacji, kontakt ze współpracownikami i przełożonym, współpraca z klientami, wzajemny szacunek oraz docenienie zaangażowania ze strony pracodawcy.
Na satysfakcję z pracy najmocniej wpływa poczucie sensu i celu wykonywanych zadań oraz subiektywne poczucie, czy praca jest interesująca i ciekawa. Czynniki takie jak doskonalenie umiejętności, stabilne zatrudnienie oraz wysokość wynagrodzenia okazują się drugorzędne i ta informacja stanowi wyjaśnienie częstego niezrozumienia potrzeb pracownika przez pracodawcę. Jeśli do tego dodamy, że zbieżność wykształcenia z wykonywanym zawodem oraz świadczenia socjalne, które pracownik otrzymuje od firmy, mają marginalne znaczenie w odczuwaniu satysfakcji, sprawa zdaje się wyglądać inaczej niż pokazuje rzeczywistość.
CZYTAJ WIĘCEJ: ZAANGAŻOWANIE W ZESPOLE - JAK JE ZWIĘKSZYĆ?
Satysfakcja z pracy w praktyce
Benefity czy świadczenia socjalne zwyczajowo są stałymi dodatkami oferowanymi przez pracodawcę, niezależnie od wyników osiąganych przez pracownika czy jego zespół. Co więc może zastosować pracodawca prócz benefitów, aby wynagrodzić indywidualne osiągnięcia i tym samym podnieść satysfakcję z wykonywanej pracy? Niewątpliwie na jej poziom wpływa docenienie pracownika ponad standardowy poziom gratyfikacji. Do najpopularniejszych form doceniania pracowników należą premie uznaniowe, premie uzależnione od wyników i podwyżki. Jednak wraz ze wzrostem wynagrodzenia, każda kolejna podwyżka przynosi coraz mniej pozytywny efekt na odczuwaną satysfakcję z pracy. Poza tym, nie można zapominać, że wynagrodzenie – wg dwuczynnikowej teorii Herzberga – jest potrzebne jedynie po to, byśmy nie byli niezadowoleni.
A zatem należy pamiętać, aby odwoływać się do czynników zewnętrznych, których zaspokojenie wpływa na pojawienie się satysfakcji z wykonywanej pracy, ale ich brak nie prowadzi do wystąpienia niezadowolenia. Tym, co pracowników demotywuje najbardziej, jest bowiem nie brak kolejnych premii i podwyżek, ale niedocenianie – tego zdania jest niemal połowa pracujących Polaków. Jak więc wzmocnić codzienny przekaz, aby nasi podwładni czuli się docenieni?
-
Poświęć trochę czasu i uwagi - zorganizuj swobodne spotkania przy kawie, ale zamiast mówić o wynikach pracy, poświęć trochę czasu na pytania o karierę, nadzieje i marzenia swojego zespołu.
-
Wskazuj możliwości rozwoju - wspólne szukanie możliwości rozwoju jest świetnym sposobem na udowodnienie, że naprawdę wspierasz swoich współpracowników.
-
Okaż zaufanie - najbardziej wiarygodnym sposobem na okazywanie zaufania w miejscu pracy jest przydzielanie większego zakresu odpowiedzialności.
-
Po prostu podziękuj - czasami po prostu powiedzenie szczerego „Dziękuję!” jest właśnie tym, czego potrzebują inni - pokażesz, że przywiązujesz wagę do tego, co robią i wiesz, ile to znaczy dla całego zespołu.
