Zarządzanie zespołem pracowników, to bardzo wielowątkowy obszar. Wymaga od kierownika wielu różnych umiejętności, wiedzy i przede wszystkim doświadczenia. Doświadczenie oczywiście nabywamy z czasem. Ważne jest, żeby miało ono solidne fundamenty, o których powinien pamiętać każdy, kto rozpoczyna swoją przygodę z zarządzaniem. Z drugiej strony, osobom o wieloletnim doświadczeniu czasami w pędzie dnia codziennego umykają te najważniejsze elementy, które mają bezpośredni wpływ na jakość pracy zespołu oraz motywację, która przekłada się na zaangażowanie. 

Każdy menedżer chce zarządzać zespołem najlepiej jak potrafi. Najczęściej oznacza to, że zarządza nim w taki sposób jak sam chciałby być zarządzany przez swojego szefa. Intencja jest jak najbardziej słuszna. Niestety nie jest najlepszym rozwiązaniem. To jak Ty sam chcesz być zarządzany nie oznacza, że ten sam sposób sprawdzi się na każdym pracowniku. Kluczem do sukcesu jest umiejętność zdiagnozowania tego na jakim etapie rozwoju/gotowości jest dana osoba, gdzie i jaki rodzaj wsparcia powinna otrzymać a gdzie powinna dostać jak najwięcej swobody. Innymi słowy ZARZĄDZAJ PRACOWNIKIEM W SPOSÓB DOPASOWANY DO POZIOMU JEGO UMIEJĘTNOŚCI I MOTYWACJI.

Style zarządzania 

Warto zgłębić wiedzę na temat Przywództwa Sytuacyjnego autorstwa Kena Blancharda i Paula Herseya. To z jednej strony bardzo ogólne podejście, z drugiej bardzo fundamentalne. Zwróć uwagę, że zupełnie inne potrzeby ma młody pracownik zaczynający pracę, inne nowy pracownik, który ma już doświadczenie ale dopiero rozpoczyna pracę w Twojej organizacji a jeszcze inne ten doświadczony, który pracuje u Ciebie od dawna.

Blanhard i Hersley wyróżnili cztery główne poziomy gotowości pracownika, do których dopasowujemy odpowiednie style zarządzania. 

• Poziom 1 - niskie kompetencje, wysoka motywacja. Twoje zadanie to dawanie dużej ilości instrukcji i dużej ilości wsparcia merytorycznego. Skupianie się na motywacji nie jest na tym etapie najważniejsze. Poświęcaj najwięcej czasu na instruowanie pracownika i dawanie mu niezbędnych wskazówek. Po prostu prowadź go „za rękę”. 
• Poziom 2 - niskie do średnich kompetencje, niska motywacja. Nadal dużo instruowania jednak możesz już coraz więcej konsultować z pracownikiem i wykorzystywać te umiejętności, które zdążył nabyć. Jednocześnie to etap w którym pojawiają się pierwsze objawy zniechęcenia, spadku motywacji i zwątpienia. Dbaj więc o docenienie postępów, które widzisz i zauważaj nawet najmniejsze osiągnięcia.
• Poziom 3 - kompetencje średnie do wysokich, zmienna motywacja. To już pracownik posiadający co najmniej średnie kompetencje, w związku z czym wie co i jak ma robić. Dawaj coraz mniej instrukcji a coraz więcej wolnej ręki w sposobie wykonywania zadań. Korzystaj z jego doświadczenia. Motywacja będzie bardzo zmienna dlatego dbaj o wspieranie i docenianie. Na tym etapie bardzo ważne będzie dobre diagnozowanie konkretnych obszarów z którymi pracownik sobie nie radzi i potrzebuje Twojej pomocy. 
• Poziom 4 - wysokie kompetencje, wysoka motywacja. Uważaj na nadmiar instruowania. To doświadczony pracownik i brak swobody w działaniu będzie powodował zniechęcenie i demotywację.  Wykorzystuj jego doświadczenie i korzystaj z jego rad. Angażuj w ważne projekty i zadania, które będą go rozwijały i wyciągały z codziennej rutyny, która również może powodować znużenie i demotywację. Nie zapominaj o docenianiu. Nie zakładaj, że „na pewno wie, że dobrze pracuje”. Mów mu o tym. To ważne.

-> Przeczytaj drugą część artykułu i poznaj tajniki zarządzania personelem apteki. 

Już teraz możesz zamówić książkę "Rozmowy menedżerskie" w specjalnej cenie dla użytkowników serwisu praca.farmacja.pl.

Ta książka to Twoje wsparcie w prowadzeniu efektywnych rozmów menedżerskich i to bez względu na wielkość i charakter zespołu, którym zarządzasz oraz branżę w jakiej działasz.