Czym jest jawność wynagrodzeń i kogo dotyczy?
Jawność wynagrodzeń, czyli transparentność w kwestii wysokości pensji na danym stanowisku, wiąże się z prawem przyszłego lub obecnego pracownika do wiedzy na temat polityki płacowej w konkretnej firmie oraz jednocześnie nakłada na pracodawcę obowiązek udzielania informacji na temat wynagrodzeń w swojej firmie.
Potrzebę zaadresowania aktualnych potrzeb na rynku pracy w kontekście przejrzystości płac dostrzegli ustawodawcy Unii Europejskiej, których głównym celem stała się równość wynagrodzeń wśród kobiet i mężczyzn. Efekty prac europejskich instytucji przyjęły formę dyrektywy, która już wkrótce zostanie zaimplementowana w krajach członkowskich.
Jawność wynagrodzeń na mocy prawa
W dniu 10 maja 2023 r. w przyjęta została Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania[2].
Unijny akt prawny zobowiązuje do wprowadzenia rozwiązań mających na celu przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej i zapewnienie równości wynagrodzenia, m.in.:
- obowiązek pracodawcy do prowadzenia przejrzystej, neutralnej pod względem płci polityki wynagrodzeń (art. 4);
- prawo kandydata do informacji o wysokości wynagrodzenia (lub jego przedziału) i obowiązek przekazywania tej informacji, np. w ogłoszeniu o pracę lub przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną (art. 5);
- zakaz pytania osób ubiegających się o pracę o ich obecne lub wcześniejsze wynagrodzenie (art. 5);
- obowiązek zamieszczania ogłoszeń o pracę, w których nazwy stanowisk są neutralne pod względem płci, a wymagania w ofercie i proces rekrutacji nie dyskryminują żadnej z płci (art. 5);
- obowiązek cyklicznego raportowania przez pracodawców o poziomie luki płacowej ze względu na płeć (art. 9).
Tzw. dyrektywa o jawności wynagrodzeń weszła w życie 6 czerwca 2023 r. Państwa członkowskie UE mają czas do 7 czerwca 2026 r., aby uwzględnić nowe przepisy w swoim porządku prawnym[3].
Jawność wynagrodzeń w polskim Kodeksie pracy
Jak droga legislacyjna i kierunek zmian wygląda w Polsce? 4 czerwca 2025 r. Sejm Rzeczypospolitej Polskiej wydał Ustawę o zmianie ustawy - Kodeks pracy[4]. Nowelizacja, która ma wejść w życie 24 grudnia 2025 r. wprowadza następujące przepisy:
- Osoba ubiegająca się o zatrudnienie otrzymuje od pracodawcy informację o wynagrodzeniu (w formie początkowej wysokości lub przedziale), które jest oparte na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci.
- Wysokość wynagrodzenia pracodawca przekazuje kandydatowi z wyprzedzeniem umożliwiającym świadome i przejrzyste negocjacje. Informacja dotycząca płacy ma się pojawić w ogłoszeniu o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną.
- Ogłoszenia o naborze i nazwy stanowisk są neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiega w sposób niedyskryminujący.
- Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym lub poprzednich miejscach pracy.
Wymóg raportowania w zakresie płac
Zgodnie z art. 9 dyrektywy o jawności płac 2023/970, pracodawcy mają obowiązek raportowania w zakresie luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej[5].
Sprawozdania mają zawierać średnie wynagrodzenia stałe i zmienne pracowników, z uwzględnieniem podziału na płeć i kategorie pracowników.
Obowiązek i cykliczność raportowania na temat luki płacowej będą uzależnione od wielkości firmy:
- Pracodawcy zatrudniający do 100 pracowników – dobrowolność raportowania (chyba że państwo członkowskie samodzielnie nałoży taki wymóg);
- Pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników – pierwsze sprawozdanie do dn. 7 czerwca 2031 r., a potem co 3 lata;
- Pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników – pierwsze sprawozdanie do dn. 7 czerwca 2027 r., a potem co 3 lata;
- Pracodawcy zatrudniający od 250 pracowników – pierwsze sprawozdanie do dn. 7 czerwca 2027 r., a potem co roku.
Kara za brak jawności wynagrodzeń
Za naruszenie praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń grożą kary, które zgodnie z dyrektywą, mają być „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”. Będą to grzywny ustalane na podstawie prawa krajowego państw członkowskich.
Wysokość mandatów w Polsce, o których będzie decydowała Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) będzie zależna od skali naruszenia, rocznego obrotu brutto pracodawcy lub całkowitych kosztów wynagrodzeń[6]. Według wielu źródeł kary finansowe mogą sięgać nawet 30 000 zł[7].
Jawność wynagrodzeń na farmaceutycznym rynku pracy
Jak obecnie wygląda jawność wynagrodzeń w farmacji? Przeglądamy oferty pracodawców w serwisie Praca.farmacja.pl/praca. Wyraźnie widać, że coraz więcej firm podaje konkretną stawkę w tytule lub treści ogłoszenia.
Mimo tego, że nie ma jeszcze prawnego obowiązku podawania wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę, firmy już odpowiadają na oczekiwania kandydatów. Wymusza to na nich również deficyt kadr, silna konkurencja wśród aptek i duża rotacja pracowników.
Jawność wynagrodzeń w branży farmaceutycznej – korzyści i szanse
Wdrożenie unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń pozwoli przeciwdziałać luce płacowej, która jest realnym problemem na polskim rynku farmaceutycznym. Zgodnie z Raportem płac Redakcji Praca.farmacja.pl, dysproporcja w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wynosi średnio 25 proc., na niekorzyść farmaceutek[8]. To wzrost tzw. gender pay gap niemal 18 proc. rok do roku.
Ponadto, systemowa jawność wynagrodzeń może realnie przełożyć się na ustabilizowanie aptecznego rynku pracy poprzez zmniejszenie zróżnicowania pensji pomiędzy województwami i typami aptek (sieci vs. prywatne)[9], ograniczenie praktyki przebijania ofert i zmniejszenie presji negocjacyjnej w mniejszych placówkach, a w końcu pomoże farmaceutom podejmować bardziej świadome i obiektywne decyzje zawodowe.
Być może będzie to również dobry moment, żeby wznowić dyskusję o standaryzacji płac w branży.
Jawność wynagrodzeń przyniesie także realne korzyści dla pracowników. Kompletna wiedza na temat polityki płacowej pracodawcy przełoży się na wyrównanie szans i sprawiedliwe, obiektywne traktowanie pracowników, a w konsekwencji ułatwi negocjacje płacowe.
Świadomość swojej pozycji rynkowej pozwoli farmaceutom na większą przewidywalność ścieżki zawodowej i skuteczniejsze planowanie kariery.
Jawność wynagrodzeń w branży farmaceutycznej – obawy i wyzwania
Niepewność dotycząca jawności wynagrodzeń dotyczy w większej mierze pracodawców. Wiele firm obawia się konieczności ujawnienia nierówności płacowych, które dotąd były niewidoczne.
W mniejszych miejscowościach może dojść do wzrostu presji płacowej oraz potencjalne trudności konkurowania prywatnych placówek z dużymi sieciami aptek.
Dodatkowo, może pojawić się ryzyko, ze obecni pracownicy będą oczekiwać natychmiastowego wyrównania pensji.
Z perspektywy pracowników warto zwrócić uwagę na możliwość napięć w zespołach, jeżeli ujawnione zostaną znaczące dysproporcje w zarobkach. Co więcej, istnieje obawa, że pracodawcy deklarujący konkretną wysokość wynagrodzenia, będą sztywno trzymać się pierwotnych założeń i ograniczy to indywidualne negocjacje płacowe.
Jawność wynagrodzeń w aptekach – od teorii do praktyki
Im szybciej firmy przygotują się na nowe standardy i zaczną wdrażać zmienione przepisy w życie, tym łatwiej będzie im przejść przez wymagający etap transformacji.
Jak pracodawcy apteczni już teraz mogą przygotować się do jawności wynagrodzeń?
Na początek warto przyjrzeć się swojej obecnej sytuacji płacowej. Po wykonaniu wewnętrznego audytu i analizach rynkowych, można opracować nową politykę wynagrodzeń lub zaktualizować dotychczasową.
Wskazówki do opracowania polityki płacowej:
- Stwórz przejrzystą strukturę zespołu, uwzględniając poziomy stanowisk, np. młodszy / starszy farmaceuta.
- Opracuj jasne zasady wynagradzania wszystkich pracowników. Zadbaj o to, żeby poziomy pensji były rynkowe, sprawiedliwe, obiektywne i pozbawione czynników dyskryminujących.
- Wypracuj benefity pozapłacowe, które pomogą w negocjacjach płacowych i zrekompensują niższe poziomy wynagrodzeń.
- Realizuj transparentną strategię komunikacji w firmie, aby uniknąć konfliktów w zespołach i poprawić motywację wśród pracowników.
- Weryfikuj i aktualizuj politykę wynagrodzeń co roku lub zgodnie z bieżącymi potrzebami.
Jawność wynagrodzeń w Polsce – podsumowanie
Transparentność w biznesie, w tym jawność wynagrodzeń, to przyszłość rynku pracy. Chociaż początek zmian może wiązać się z wieloma wyzwaniami, finalnie wpłynie na zwiększenie sprawiedliwości i wyrównanie szans, a długofalowo może poprawić stabilność zatrudnienia, zwiększyć zaufanie i uporządkować rynek. Na czym zależy nam wszystkim, zarówno pracownikom, jak i pracodawcom.
[1] https://www.europarl.europa.eu/topics/pl/article/20200109STO69925/luka-placowa-miedzy-kobietami-a-mezczyznami-definicja-fakty-i-przyczyny
[2] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX:32023L0970
[3] https://www.gov.pl/web/rodzina/informacja-dotyczaca-prac-nad-wdrozeniem-dyrektywy-dotyczacej-rownosci-wynagrodzen
[4] https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20250000807
[5] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX:32023L0970
[6] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX:32023L0970
[7] https://www.infor.pl/prawo/zarobki/zarobki-i-prawo/7048783,jawnosc-wynagrodzen-duzo-sie-zmieni-w-polsce-od-wigilii-2025-roku-i-w-i-polowie-2026-r-jak-sie-przygotowac-checklista-co-musza-wiedziec-pracownicy-i-pracodawcy.html
[8] https://praca.farmacja.pl/rynek-pracy/ile-zarabia-farmaceuta-magister-technik-kierownik-apteki-raport-plac-202425